當你在公司業(yè)績不好，獲得的績效很低時，是不是很有壓力呢？當老板找你談話說你做事不行的時候，應(yīng)該給自己想好退路提出辭職，還是希望老板再給一次機會？這個就看你自己了，具體規(guī)劃可以看看本站提供的詳細介紹。
領(lǐng)導(dǎo)談話過程中，需要敏銳的捕捉領(lǐng)導(dǎo)意圖，如果領(lǐng)導(dǎo)是希望你今后改善，你應(yīng)該真誠的反省自己的問題，說出你的未來改善計劃，還要詢問領(lǐng)導(dǎo)的意見。如果領(lǐng)導(dǎo)做了補充，認真記錄下來，后續(xù)踏踏實實的去執(zhí)行。
如果領(lǐng)導(dǎo)有讓你離職的意圖，那就聽聽領(lǐng)導(dǎo)的具體方案。如果公司愿意主動給你經(jīng)濟補償，協(xié)商達成一致即可。如果希望你主動離職，則不可當場答應(yīng)。過后去咨詢勞動部門和法律援助，給自己爭取合法權(quán)益。
無論如何，事情到了這一步，都應(yīng)該積極面對，提前準備好下一步怎么做，從而有備無患。
績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)是績效面談。
所謂績效面談，就是領(lǐng)導(dǎo)與下屬就過去上一階段的業(yè)績作一回顧評定，指出工作中不足，提出改進意見，對下一階段的工作提出要求等。
績效面談主要是幫助下屬改善工作方法，提高工作績效。
你的績效差，領(lǐng)導(dǎo)要找你談話，談話的主題更多的是領(lǐng)導(dǎo)會指出你的工作不足，分析原因，提出今后工作方向、工作要求、工作方法等，幫助你今后提高工作績效。
績效面談時，你只須認真仔細聽取領(lǐng)導(dǎo)的談話，汲取教訓，總結(jié)經(jīng)驗，為今后的工作績效提升明確目標和方法。
首先，認真查看一下公司績效管理要求和考核標準，并結(jié)合自己的實力績效比較一下，是績效本身就隨意性很大，還是標準明確自己確實表現(xiàn)不好。這個很重要！
第二，如果是標準不清楚，考核主觀性大，到你的業(yè)績還行，可能是你為人處世說話方面做的不好，跟大家不合群，或者得罪了領(lǐng)導(dǎo)。這行情況下你必須做好承認不足的準備，并制定出改進的計劃方案，明確改進的周期，為自己爭取時間改正。如果是得罪過領(lǐng)導(dǎo)，先道歉再表忠心然后用行動證明你改了。
第三，如果是你自己業(yè)績確實不怎么樣，那就先想想自己存在什么問題吧，是否適合該崗位，切記不要跟領(lǐng)導(dǎo)爭執(zhí)，多聽少說，不能找理由，哪怕是客觀因素，也不要說，大方承認自己的不足，表明改進的決心和拿出改進方案。
第四，如果公司要準備裁員了，你績效不好，可能性很大，做好被裁的思想準備，同時要爭取考察時間，一方面是盡可能改進留下來，希望不大就提前找下家。
這種情況下不要領(lǐng)導(dǎo)說什么你都反駁，尤其是提到你的不足，得虛心接受。
我個人從事管理工作很多超過十年，個人認為工作績效從來不是一個絕對指標，整個團隊的績效考核要從每一個人的相對位置進行考量。不是說你完成了全部業(yè)績指標就一定會被評價為業(yè)績好，也不是說你沒有完成業(yè)績指標就會被評價為業(yè)績不好。
如果你的領(lǐng)導(dǎo)以你的績效差來找你談話，我覺得你首先應(yīng)該確定你個人績效在團隊績效相對位置，如果確實在整個團隊業(yè)績水平的均線以上那你可以跟領(lǐng)導(dǎo)做坦誠的溝通，如果你個人的業(yè)績水平在整個團隊平均業(yè)績水平之下那應(yīng)該跟領(lǐng)導(dǎo)虛心請教提升的方法。
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