一個公司有新員工加入就會有老員工的離開,一般職場上人員有流動是很正常的,但如果出現(xiàn)了大批量離職,尤其是一個部門里大部分人離職的情況的話,是絕對不正常的一種情況。你, 部門離職率高是經(jīng)理負責任嗎?部門離職率高要不要離職呢?
一個部門的離職太高,既然太高,這就說明它已經(jīng)超出了我們正常離職率的范圍,是一種很不正常的現(xiàn)象。這個部門也肯定是有問題的。
部門留不住人,可能與公司整體的環(huán)境有關(guān)系,也可能是部門本身的問題。相比之下,如果一個公司只一個部門離職率高的話,那屬于公司大環(huán)境的問題可能多一點。
離職理由千千萬,主要歸結(jié)為任何一點都有失偏頗。當一個部門員工有人離職的時候,要考慮的點,不外乎主觀和客觀兩方面。
主觀方面是很正常的,每個人都有自己的選擇。但客觀方面,就是公司整體的問題,不在領(lǐng)導(dǎo),就在身邊的人??傊褪牵瑘F隊越小,員工離職原因越與直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。
離職率高,部門領(lǐng)導(dǎo)脫不開責任,越是小部門領(lǐng)導(dǎo)責任越重。最容易理解的一個離職理由,就是員工在部門受了委屈,覺得再做下去也沒什么意義。這個委屈的來源,歸根結(jié)底,是領(lǐng)導(dǎo)的原因。
再上深一個層次,就會到公司的大層面。公司里的每一個領(lǐng)導(dǎo),都會成為員工離職的最深層原因。公司整體氛圍,會在很大程度上讓員工思考自己的將來,在感覺無望的時候,會選擇離職。
部門同事離職很多,人少了,工作量不變,勞動強度是會變大,個人是去是留看家庭的經(jīng)濟情況。
如果經(jīng)濟條件好,不太在乎這份工作的收入,留下來更有價值。不要以為工資是跳槽漲得多,其實是升職漲得更多。不受干擾安心呆在一家公司,跟隨公司成長的人,是“剩者為王”的受益者。
面對驟增的工作量,如果公司資金吃力無法及時補充人員,可以申請實習生,部分減輕壓力。
如果經(jīng)濟條件不太好,家庭需要個人穩(wěn)定的收入來源,那么需要騎驢找馬,找到更平穩(wěn)的平臺。
除了員工離職不補人,還有其他證據(jù)證明公司在走下坡路,可以留意外面的工作機會。因為對錢很敏感,所以不能裸辭,要找好下家再辭。
是走還是留要看個人情況,不要跟風別人怎么做。
這種情況千萬不要盲目根根,不多考慮個人因素,要客觀分析你現(xiàn)在面臨的問題,通過自己的判斷來得出自己是走還是留的結(jié)論。
離職是否只發(fā)生在你這個部門?公司是否出現(xiàn)推遲發(fā)放薪酬或欠欠薪的情況?公司是否出現(xiàn)敗落的現(xiàn)象?
如果公司只是出現(xiàn)局部或者是暫時性困難,我覺得可以選擇與公司共渡難關(guān)。如果公司前景渺茫,則建議離開。
判斷自己是不是擅長這份工作,只需要明白自己討厭不討厭就行。如果入錯行就趁早糾正。
其他人離職以后,工作主要壓在了在的人身上。從個人能力提升的層面講,這是一種鍛煉的機會。對于公司來說,這是正常的也是暫時的,但如果領(lǐng)導(dǎo)一直沒有任何的人員補充,也沒有任何措施留下那些人,建議做好二手準備??傊?,一定要提前找好下家,千萬不能裸辭。
離職率:企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標,通過對離職率的考察,可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況
簡單平均法計算: 全年離職人員 / [(年初總?cè)藬?shù)+年末總?cè)藬?shù))/2 ] * 100%
加權(quán)平均法計算: (∑離職人員 / ∑人數(shù))* 100% 把每個月離職和總?cè)藬?shù)相加,分別為分子和分母
版權(quán)所有 Copyright © 2016-2023 【趣丁網(wǎng)】 備案編號:鄂ICP備19017513號-1
注:網(wǎng)友評論僅供其表達個人看法,并不代表本站立場。